Як правильно звільнити працівника, що не виходить на роботу, про причини відсутності якого Роботодавцю нічого не відомо?

1. Робочий день почався, а Працівника на місці немає. Що робити?
2. Працівник отримав кореспонденцію до вимог
3. Що робити, якщо Працівник ухиляється від отримання поштової кореспонденції?
4. Якщо Працівник до видання наказу про звільнення приходить на роботу?

Питання припинення трудових відносин з працівником, про причини невиходу на роботу і подальшого тривалої відсутності на робочому місці Роботодавцю нічого не відомо, часто створює певні складності на практиці.

Відповідно до трудового законодавства, локальними актами про працю, кожен працівник (за винятком роботи на віддаленому доступі) виконує трудові обов'язки відповідно до встановленого режиму робочого часу. Невихід Працівника на роботу відповідно до графіка роботи або встановленим часом початку робочого часу викликає у Роботодавця обгрунтоване запитання про причини того, що сталося. В умовах, коли стільниковий зв'язок, інші способи комунікації дозволяють зв'язатися з Працівником і з'ясувати причину відсутності на роботі, уповноважений представник Роботодавця повинен вжити заходів до з'ясування цих причин. Якщо вжиті заходи не дозволили зв'язатися з Працівником, виникає необхідність з'ясування можливих поважних причин невиходу на роботу.

Відповідно до пп. «А» п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, а саме прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також в разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня.

Робочий день почався, а Працівника на місці немає. Що робити?

Трудовим законодавством не встановлено обов'язок Роботодавця вживати заходів розшуку по відношенню до Працівника, відсутнього на роботі з невідомих причин.

У той же час Роботодавцю для подальшого прийняття рішення про оцінку поважності причин невиходу на роботу необхідно здійснити ряд юридично значимих дій:

- по-перше, скласти Акт про невихід працівника на роботу із зазначенням відсутності відомостей про його причини (засвідчивши цей факт підписами не менше, ніж двох інших працівників);

- по-друге, направити копію Акту про невихід на роботу і письмову пропозицію дати пояснення про причини відсутності на роботі за місцем проживання Працівника поштовою кореспонденцією, що дозволяє відстежити факт вручення кореспонденції адресату;

- по-третє, в табелі обліку робочого часу за формою Т-12 або Т-13 зафіксувати факт відсутності Працівника на робочому місці без посилання на поважність причини відсутності (наприклад, літерними символами «НН»).

До тих пір, поки причини невиходу на роботу не будуть встановлені, табелювання факту відсутності Працівника на робочому місці є обов'язковим, також як і складання актів про невихід Працівника на роботу.

Напрямок надалі поштової кореспонденції у вигляді пропозицій дати пояснення по суті можливого «прогулу» не є доцільним оскільки для кваліфікації провини Працівника як «прогул» досить першого встановленого факту відсутності на робочому місці без поважних причин.

У зв'язку з тим, що трудова функція Працівником не виконується, Роботодавець має право не нараховувати заробітну плату за дні відсутності працівника на робочому місці без поважних причин.

Працівник отримав кореспонденцію до вимог

У разі, якщо Роботодавець, за допомогою відстеження спеціального сервісу ФГУП «Пошта Росії», отримує інформацію про отримання Працівником вимоги про надання письмового пояснення, однак після розумного терміну (їм може вважатися термін 10-14 календарних днів) не отримує будь-якої відповіді, роботодавець отримує право видати наказ про притягнення Працівника до дисциплінарної відповідальності відповідно до пп. «А» п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, що виразилося в прогул, і розірвати трудовий договір.

Перед виданням наказу необхідно отримати документ-підставу, яким може бути доповідна безпосереднього начальника Працівника або співробітника кадрової служби. У доповідній відбивається оцінка отриманої інформації з кваліфікацією проступку як «прогул».

В такому випадку, після видання наказу, його копія направляється аналогічним чином рекомендованою кореспонденцією на адресу Працівника з роз'ясненням про необхідність з'явитися за місцем роботи для отримання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі.

Трудова книжка Працівника зберігається у роботодавця до отримання письмової заяви про її напрямку рекомендованою кореспонденцією, або до особистої явки Працівника за її отриманням.

Необхідно зауважити, що відповідно до ст. 193 ТК дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. У цьому випадку наказ про застосування дисциплінарного стягнення повинен бути виданий не пізніше місяця з дати складання доповідної.

Після видання наказу слід внести зміни в табель обліку робочого часу, в якому допускається виправлення позначок «НН» на «Н / У" (не поважні).

Що робити, якщо Працівник ухиляється від отримання поштової кореспонденції?

Правилами Пошти Росії передбачений термін зберігання надійшла входить рекомендованої кореспонденції протягом 30 днів.

Якщо роботодавцю раніше спрямована кореспонденція повертається з відміткою «про невручення в зв'язку з відсутністю адресата», Роботодавець отримує можливість прийняти рішення про припинення трудових відносин з Працівником, назвавши його відсутність як прогул. Слід зауважити, що в разі неможливості ознайомити Працівника з наказом про припинення трудових відносин, на наказі потрібно зробити позначку про причини неможливості такого ознайомлення. Сторони трудового договору повинні діяти сумлінно і не допускати зловживання своїми правами. Працівник, в разі виникнення у нього поважних причин невиходу на роботу, в тому числі після втрати працездатності, зобов'язаний негайно доступними способами повідомити Роботодавця про настання таких причин. Відсутність будь-яких повідомлень про це з боку Працівника, безумовно створює перешкоди для Роботодавця дати належну правову оцінку невихід на роботу, а також порушує організацію виробничих процесів у зв'язку з необхідністю оперативного покладання функцій відсутнього Працівника на інших осіб.

Правильність викладеного підходу Роботодавця підтверджена судовою практикою (наприклад, рішення Долгопрудненського міського суду Московської області у справах № 2-2307 / 14 та 2-1380 / 14 за позовами Ворнакова і Кустова до ТОВ «Зігфрід кноба»). У той же час незначне відступ від процедури звільнення відсутнього працівника може привести до визнання наказу про звільнення незаконним в судовому порядку.

Так, рішенням Михайлівського районного суду Приморського краю за позовом Полькіна до РУ «Новошахтинського» ВАТ «Пріморскуголь» (справа № 2-109 / 2011) працівник був відновлений на роботі. Роботодавцем було вжито всіх можливих заходів для перевірки причин невиходу Працівника тривалий час на роботу, в тому числі отримані відомості з ФСС про відсутність факти тимчасової непрацездатності (звернення до медичних установ за даним фактом), комісія з числа представників Роботодавця виїжджала за місцем проживання Працівника, встановивши його відсутність вдома, складалися доповідні і Акти, що фіксували факт невиходу на роботу. Однак судом на вимогу Працівника наказ про звільнення був визнаний незаконним тільки через порушення процедури звільнення, що виразилася в ненаданні Працівникові права надати письмове пояснення по суті проступку протягом двох днів.

Якщо Працівник до видання наказу про звільнення приходить на роботу?

У разі, якщо після тривалої відсутності Працівника з невідомих причинами до видання наказу про звільнення Працівник все ж виходить на роботу, рекомендується вимагати від нього письмові пояснення. У цій ситуації вимога найкраще оформити в письмовій формі, яке запропонувати підписати Працівникові. У разі відмови від підпису Працівника необхідно скласти Акт, який підтверджує відмову від підпису з вимогою. Такий же акт необхідно буде скласти в разі, якщо протягом наступних двох днів пояснення не буде представлено. При цьому наказ про застосування дисциплінарного стягнення можна видати не раніше, ніж на наступний день після двох днів, наступних за датою пред'явлення вимог про надання письмових пояснень.

Адвокат, партнер Адвокатського бюро м Москви «Нянькін і партнери»

Нянькін Олексій Олександрович, nyankin.ru