6 порад, як стягнути матеріальну шкоду з працівника. Путівник по кадрових питань

Авторська колонка Юлії Жижерін, бізнес-консультанта з управління персоналом і трудового права.

У ситуації, коли працівник, який має справу з матеріальними цінностями (продавець, касир, комірник), заподіяв компанії матеріальний збиток, просто кажучи «прокрався», природне бажання керівництва - стягнути з нього збитки. Але це виходить далеко не завжди через недотримання формальностей, встановлених законом. Тобто роботодавець, звичайно, може утримати із заробітної плати працівника суму збитку. Але якщо вимоги трудового законодавства при цьому не дотримано, то суд стане на сторону працівника і поверне йому не тільки утримані роботодавцем суми, але і вони шукали моральну шкоду, заявлений працівником (ст. 237 ТК РФ), відсотки за затримку заробітної плати (ст.236 ТК РФ), судові витрати (ст. 88 ЦПК РФ).

Тому дотримання закону при стягненні збитків дуже важливо. Пропонуємо кілька порад, як стягнути з працівника шкоди так, щоб в разі спору суд був на боці роботодавця.

Рада 1. Оформіть договір про повну матеріальну відповідальність при прийомі на роботу

Крім трудового договору з працівниками, які обслуговують матеріальні цінності, необхідно оформити договір про повну матеріальну відповідальність. Без цього договору залучити до повної матеріальної відповідальності крадія працівника не вдасться (див., Наприклад, Апеляційне визначення Самарського обласного суду від 13.08.2014 по справі № 33-7921 / 2014 року).

Іноді роботодавці перегинають палицю і укладають договори про повну матеріальну відповідальність з усіма працівниками поспіль. Зверніть увагу: правове значення матимуть тільки договори з працівниками, які обіймають посади або виконують роботу, зазначену в Постанові Мінпраці Росії від 31.12.2002 № 85. Відповідно, найменування посади або виконуваної роботи в трудовому договорі має відповідати цієї Постанови.

У цьому ж Постанові наведені зразки договорів про повну індивідуальну та колективну матеріальну відповідальність. При цьому, якщо кілька працівників працюють в одному торговому залі, в одному складі, на одній касі, то необхідно укласти саме договір про колективну матеріальну відповідальність. Укладення договору про індивідуальну відповідальність в даному випадку буде помилкою.

Чи може працівник відмовитися від оформлення договору про повну матеріальну відповідальність? Згадаймо роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ, дані в Постанові від 17.03.2004 № 2. В даному Постанові зазначено, що працівник не має права відмовитися, якщо обов'язки з обслуговування матеріальних цінностей були встановлені під час укладання трудового договору.

Також при прийомі працівника до підписання трудового договору необхідно ретельно прописати в посадовій інструкції працівника його посадові обов'язки, пов'язані з обслуговуванням матеріальних цінностей, тобто що саме він зобов'язаний робити з товарами, грошима, матеріалом, іншими матеріальними цінностями.

Порада 2. Проведіть інвентаризацію і оформите акт прийому-передачі при прийомі на роботу

Чи достатньо договору про повну матеріальну відповідальність, щоб обгрунтовано залучити працівника до матеріальної відповідальності? Одного тільки оформлення даного договору недостатньо. Необхідно оформити вручення працівникові певного майна (див., Наприклад, Апеляційне визначення Саратовського обласного суду від 09.10.2014 у справі N 33-774). Адже в п. 2 ст. 243 ТК РФ говориться про нестачу саме ввіреного майна.

Щоб визначити, яке саме майно буде вручатися працівникові при зміні матеріально відповідальних осіб, необхідно провести інвентаризацію. Необхідність інвентаризації прямо передбачена Наказом Мінфіну Росії від 29.07.1998 № 34н, Методичними вказівками , Затвердженими Наказом Міністерства фінансів РФ від 13.06.1995 р № 49. За підсумками інвентаризації повинні бути оформлені наступні документи:

- Наказ про створення інвентаризаційної комісії;

- Наказ про проведення інвентаризації з відміткою співробітника про ознайомлення (рекомендується);

- Інвентаризаційний опис;

- Порівняльна відомість.

Майно, яке знайшло своє відображення в інвентаризаційного опису і буде передаватися від попереднього матеріально відповідальної особи до чого.

Для підтвердження цього слід оформити акт прийому-передачі, в якому вказати:

- конкретне майно, яке передається матеріально відповідальній особі (в штуках, метрах, інших одиницях виміру);

- дату передачі;

- підписи передавального і приймаючої особи.

Порада 3. Забезпечте умови зберігання майна

Ст. 239 ТК РФ прямо вказує на те, що збиток з працівника стягнути не вдасться, якщо роботодавець не виконав обов'язки «щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику». Що це означає? Роботодавцю потрібно створити фактичні перешкоди до матеріальних цінностей для сторонніх осіб.

наприклад:

- покупка сейфа, для зберігання готівки,

- забезпечення складських приміщень замками на дверях;

- обмеження доступу до складських приміщень сторонніх осіб;

- організація охорони в нічний час на території складу.

Іншими словами, якщо склад - це «прохідний двір» для всіх працівників, в тому числі для тих, які не мають до нього ніякого відношення, і комірник розповість про це на суді разом зі свідками, то стягнути з цього комірника недостачу не вдасться (див . Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52).

Рада 4. Фіксуйте наявність шкоди за допомогою інвентаризації

Чи кожен збиток слід фіксувати в цілях стягнення? Ст. 238 ТК РФ вказує, що збитки мають бути прямим і дійсним, тобто реальне зменшення майна або погіршення стану майна (а не збитки або упущена вигода). Наприклад, недолік грошей в касі у касира буде прямою дійсною шкодою. А якщо менеджер упустив вигідного клієнта і «провалив» укладення договору на мільйони - це упущена вигода, ці збитки стягнути не вдасться.

Фіксувати недостачу матеріально відповідальних осіб (тобто тих, з ким укладено договір про повну матеріальну відповідальність) слід за допомогою проведення інвентаризації. Проведення інвентаризації обов'язково не тільки в плановому порядку і при зміні матеріально відповідальних осіб, а й при виявленні фактів розкрадання, зловживання, псування майна, а також у разі стихійних лих і надзвичайних ситуацій ( п. 27 Наказу Мінфіну Росії від 29.07.1998 № 34н).

Особливо важливо проведення інвентаризації, якщо працівник звільняється. Суди наполягають, що відсутність інвентаризації не дозволяє встановити кількість і вартість товару, а також в який момент утворилася недостача (див., Наприклад, Апеляційне визначення Липецького обласного суду від 17.02.2014 по справі № 33-415 / 2014 року). Інші документи, складені роботодавцем, не визнаються належними доказами, необхідно саме наявність інвентаризаційних описів як на момент прийому, так і на момент звільнення особи (див., Наприклад, Апеляційне визначення Ростовського обласного суду від 22.04.2013 по справі № 33-4910 / 2013 ).

Інвентаризація повинна бути оформлена відповідно до Методичних рекомендацій від 13.06.1995 № 49. Якщо роботодавець порушив порядок проведення інвентаризації, то документи, складені в результаті такої інвентаризації, не можуть служити достовірними доказами (див., Наприклад, Апеляційні визначення Верховного суду Республіки Мордовія від 20.02. 2014 з справі № 33-332 / 2014 року).

Рада 5. Обов'язково проведіть перевірку за фактом заподіяння шкоди

Така перевірка обов'язкова згідно ст. 247 ТК РФ. Для проведення перевірки насамперед слід видати наказ про створення комісії.

У цьому наказі необхідно:

- вказати підставу створення комісії (виявлення шкоди);

- описати, що саме сталося;

- вказати терміни роботи комісії;

- вказати необхідність надання підсумків роботи комісії керівнику.

Для чого проводиться перевірка? Щоб потім довести в суді, що є підстави для притягнення до матеріальної відповідальності. Що саме потрібно буде довести - вказує ст. 233 ТК РФ і п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду від 16.11.2006 № 52:

- наявність шкоди (тобто щось повинно бути зламано, зіпсовано, украдено і так далі);

- вчинення працівником неправомірних дій (або бездіяльності), тобто порушують норми законодавства або локальних актів компанії;

- вина працівника в заподіянні роботодавцю такого збитку (умисел або необережність);

- наявність причинного зв'язку між діями працівника і виниклим у роботодавця збитком.

Найголовніше в роботі комісії - це витребування від працівника письмового пояснення (ст. 247 ТК РФ). Краще вручити працівнику спеціальне повідомлення про необхідність дати такі пояснення. Термін підготовки працівником пояснення ТК РФ не регламентований. Тому можна орієнтуватися на ст.193 ТК РФ, яка відводить на подання пояснень два робочих дня. Якщо після закінчення цього терміну працівник не представив пояснень, то слід оформити акт (ст. 193 ТК РФ).

За підсумками перевірки обов'язково потрібно скласти акт роботи комісії. Це і буде основний документ для притягнення до відповідальності. Що вказати в акті роботи комісії, нам підказує Постанова Пленуму Верховного суду від 16.11.2006 № 52, адже це доведеться доводити в суді. Тому краще не обмежуватися двома-трьома реченнями, а описати вивчені документи, пояснення працівників докладно.

Акт підписується всіма членами комісії. З актом потрібно ознайомити працівника, під розпис. У разі його відмови або ухилення від ознайомлення складається відповідний акт.

Рада 6. стягувати збитки у позасудовому порядку, тільки якщо це дозволено законом

Якщо керівник за підсумками перевірки вирішив стягнути збиток, то необхідно ще раз перевірити ще раз, як саме це зробити в законному порядку.

Зверніть увагу: ТК РФ не зобов'язує роботодавця стягувати матеріальної шкоди з працівника. Може бути працівник вже звільняється, а керівництву не хочеться витрачати на розгляди час і сили ...

Якщо ж керівник компанії прийняв рішення про притягнення працівника до матеріальної відповідальності та стягнення збитків, то таке рішення обов'язково повинно бути оформлено наказом. У цьому наказі спочатку слід вказати про рішення залучити роботка до матеріальної відповідальності, а наступним пунктом вказати на рішення стягнути заподіяну матеріальну шкоду. Такий наказ може бути зроблений не пізніше одного місяця з дня встановлення розміру заподіяної шкоди (ст. 248 ТК РФ).

Працівника необхідно ознайомити з наказом під розпис. Якщо працівник відмовиться знайомитися з наказом про притягнення, то слід скласти відповідний акт.

Після цього дії роботодавця можуть бути різними в залежності від ситуації:

1. Працівник кається і згоден возместітель збиток. Відмінно! Він може внести гроші в касу або перерахувати їх на рахунок компанії. Іноді працівники звертаються до роботодавця з проханням стягнути суми збитку із заробітної плати. При цьому можна обговорити повернення суми по частинах, а в разі якщо працівник звільняється, краще скласти письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).

2. Працівник не визнає свою провину і не згоден відшкодувати збиток. Але розмір збитку не перевищує його середнього місячного заробітку і термін стягнення (один місяць з дня встановлення розміру) не закінчився. Незважаючи на незгоду працівника, роботодавець може стягнути суму збитку самостійно (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). В такому випадку в наказі про стягнення дайте доручення головному бухгалтеру утримати збиток з зарплати працівника. При цьому стягнення не повинно перевищувати 29% від заробітку працівника в місяць (ст. 138 ТК РФ). Тому для повного стягнення (якщо збиток дорівнює середнім заробітком) буде потрібно п'ять місяців.

Перед цим ще раз перевірте, зроблені чи всіх заходів, зазначені вище? Адже працівник може піти в суд, і тоді всі ці заходи буде перевіряти суд. Якщо договір про матеріальну відповідальність не укладався, інвентаризації не проводилися, перевірка за фактом збитку не проведена, навряд чи варто ризикувати - суд встане на сторону працівника.

3. Працівник не згоден відшкодувати збиток в розмірі середнього місячного заробітку, і термін стягнення закінчився. Або працівник не згоден відшкодувати шкоду при збиток понад середній місячний заробіток (незалежно від термінів). В цьому випадку стягнути збитки можна тільки в судовому порядку (ч. 2 ст. 248 ТК РФ) протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди (ст. 392 ТК РФ). Але доведеться готувати документи до суду, так як стягувати з працівника без рішення суду в таких випадках вкрай ризиковано. Працівник, швидше за все, звернеться до суду - і суд підтвердить його правоту.

Копіювання і будь-яка переробка матеріалів з сайту neohr.ru заборонені

Коментарі

Коментарів поки немає